第1章：「とりあえずみんなに伝えよう」は、誰にも届かない

採用活動において、「できるだけ多くの人に伝えたい」という思考は一見“前向き”に見える。しかし、この発想こそが、実は採用コンテンツが埋もれる最大の原因でもある。

企業紹介、仕事内容、福利厚生、社員インタビュー──
それらすべてが“誰が見ても無難”で“誰にも引っかからない”ものになってしまったとき、コンテンツは「情報」としては存在していても「記憶」には残らない。

これは採用に限らず、広告やSNS投稿でもよく見られる現象だ。
つまり、「みんなに届く表現」は「誰にも届かない表現」とほぼ同義である。

「最大公約数」を狙うほど、“最小の印象”しか残せない。
このジレンマに気づいた企業は、「あえて誰かにしか刺さらない」表現へとシフトし始めている。

では、具体的にどう構成すれば“刺さる”コンテンツになるのか？

第2章：「構成の粒度」を下げると、“刺さる”が生まれる

“誰かに刺さる”構成には、ある共通点がある。
それは「構成の粒度（りゅうど）が細かい」ということだ。

粒度とは、情報の細かさ・解像度のことを指す。

たとえば──

• 「営業職」ではなく「保険営業の中でも、法人営業で新規開拓を苦にしないタイプ」
• 「福利厚生が充実」ではなく「年2回、地方出身の社員に実家帰省の交通費を全額補助」
• 「風通しがいい社風」ではなく「Slackに、社員の“言いにくいこと専用”チャンネルがある」

このように「具体的な状況」「ピンポイントなターゲット」にフォーカスした表現は、読む人の中に「自分のことかもしれない」という感覚を生む。
これが“刺さる”構成の第一歩である。

汎用化された構成は、分かりやすく見えて「誰の心にも刺さらない」リスクがある。
逆に、あえて“粒度を下げる”ことで、自分事化が加速する。

第3章：「自己投影の導線」を設計する

“刺さる”コンテンツに共通するもう一つの要素が、「自己投影の導線」である。

これは、読者がコンテンツを読む中で自然と自分自身を“重ねる”ような構造を意味する。

1. ストーリーテリングの活用

抽象情報ではなく、具体的な人の経験談を入れる。
とくに「かつての悩み → 変化のきっかけ → 今の状態」という3段構成は、読者の想像力を喚起しやすい。

例：「最初はExcelも使えなかった私が、3ヶ月で社内の業務効率化を担う存在になった──そのきっかけは『歓迎ランチ』だった。」

このように、一見小さなエピソードでも、「変化の物語」として組み立てることで共感の導線ができあがる。

2. “問い”の挿入

「あなたは、今の働き方に満足していますか？」
「もし1年後、全く違う仕事をしていたとしたら、それはどんな職場ですか？」

このような“自分に向けられた問い”を構成に差し込むと、読者の思考が内省モードへと切り替わる。
それによって、単なる読み物ではなく“自己対話”に近い状態へと導かれる。

第4章：「言葉の輪郭」で差がつく

“誰かに刺さる”には、構成だけでなく「使う言葉」そのものにも意識を向けたい。

たとえば──

• 「働きやすい環境」→「朝10時出社でも責められない空気」
• 「風通しの良い社風」→「社長にも絵文字でLINEしていい会社」
• 「スピード感がある現場」→「Slackは、2分以内に誰かが反応する」

抽象語を“状況描写”に変換すると、言葉に輪郭が生まれる。
輪郭がある言葉は、読者の頭の中に“映像”として再生されやすく、印象に残る。

また、同じ言葉でも「誰の口から出ているか」で印象は変わる。
“上司目線”よりも“同期目線”や“新人目線”の語り口のほうが、読み手との距離感を縮めやすい。

第5章：「絞る勇気」が、採用の差を生む

「たくさんの応募が欲しいから、あまり尖らせすぎないほうがいいんじゃ…」
──このような不安を抱える採用担当者は多い。

だが実際には、「あえて絞った構成」の方が、応募数が伸びるケースも珍しくない。

なぜか？

絞ることで、「他の会社にはない魅力」が明確になるからである。

たとえば、以下のような切り口で構成を再構築することで、“共鳴”が起きやすくなる。

• 「人と話すのが苦手だった元・引きこもりが活躍している職場」
• 「35歳で転職、家族を支えながら成長できる介護の現場」
• 「最初はアルバイトだったけど、いまやチームリーダー。そんな人が多数います」

それぞれ、“自分は対象外かもしれない”と思う人にはスルーされるかもしれない。
だが、“自分のことだ”と感じる人には深く刺さる。結果として応募の質が上がる。

第6章：「編集」の視点が構成を進化させる

実は、採用ページの構成において最も重要なのは、「情報設計」ではなく「編集視点」である。

編集とは、情報を「届け方の設計」に変換する技術である。

編集者的な発想には、以下の3つの視点が求められる。

• 読者の視点（誰が読むか？）
  → ターゲットの感情・知識レベル・悩みを想定する。
• 文脈の視点（どこで読むか？）
  → スマホで電車内？夜にひとりで？仕事中にこっそり？
  → 読まれる“状況”によって語り口も変わる。
• 温度の視点（どう感じてほしいか？）
  → 感動して泣く？クスッと笑う？信頼して応募？
  → “感情の設計”をすることで、構成が深まる。

第7章：「構成」こそが、企業の人格である

構成とは、単なる“並び順”ではない。
構成とは、その企業が「どう考え、どう伝え、どう人と向き合っているか」という“思想”の表現である。

どんなに素晴らしい制度や環境があっても、それを“どんな構成で語るか”で印象はまるで違う。
構成は、見えない“人格”を可視化する装置である。

だからこそ、他社と同じ構成ではいけない。

終章：「言葉を並べる」のではなく「視点を組む」

“誰が見ても同じ”構成は、安心感と引き換えに「記憶に残らない」という弱点を持つ。

“誰かに刺さる”構成とは──
情報を絞り、視点をずらし、感情を設計し、物語として組み直すことで初めて成立する。

それは「言葉を並べる」作業ではなく、「視点を組み直す」思考の仕事である。

そしてそれこそが、これからの採用設計に求められる“構成力”なのではないだろうか。